第14章 能来四十二真的是太好了（1/ 2）

敢在员工手册里直接写“我们将永远不会接受任何外部投资”的，放眼全球应该从来没有过。

天使轮，A轮，B轮，C轮，上市……

这是绝大多数创业者们会走的那条成功之路。

然后或许企业被资本绑架，员工的才华被KPI绑架。

这样的事每一天都在各个地方发生着。

这份员工手册其实承载了陆启对于四十二未来会成为一家什么公司的构想。

当然目前只是初版，很多内容他现在还无法写进去，因为团队无论规模还是能力都还没有达到那个标准。

陆启希望在未来某一天，公司结构可以完全地扁平化，每个员工可以自行决定想去哪个项目组工作，又去做什么内容。

当然每个团队还是有领导者，这是一个双向选择的过程，Leader们同样有选择员工的权利，真正有能力的人哪个团队都会欢迎。

某一天，员工可以自由立项，只要你有任何创意，你都可以自己去找到公司里的程序和美术，去说服他们给你提供技术支持，向公司提出申请，通过后完成立项并成立项目组，研发，上线，与玩家见面。

在这个过程中可以自由申请使用四十二的所有资源，无论是研发还是市场的。

某一天，四十二可以拥有一个属于自己的完整的游戏生态，从引擎，编辑器，到游戏，软件，再到硬件，平台，渠道……都可以独立完成，不用借任何人之势，亦不被任何人钳制。

这些东西，如果要实现，四十二还有非常漫长的一段路要走，真的非常漫长，甚至现在听起来都太过于虚无缥缈。

但既然是目标，那就定得高远一点又何妨呢。

而现在陆启能写进员工手册的，包括：

每个员工都可以参与任何项目组的工作会议，可旁听，也可表达自己的意见；

我们不会有任何着装的限制，只要你感觉到舒适，你甚至可以穿拖鞋来上班，但前提是不会有味道让你的同事感觉到不舒适。

我们不会有罚款制度，哪怕你迟到早退旷工，但无故迟到的次数多了，你本身的损失一定远大于那些罚款的金额。

赔偿制度还是有的，你跟女朋友分手，也不能拿公司的显示器出气。

我们不会有传统意义上的KPI绩效考核，员工创造的价值不应该以他为公司赚了多少钱来衡量。但这不代表四十二没有考核标准，这个标准来自同事们对他的评价，工作内容产出数量与质量，技术能力，以及对产品的贡献度，比如提出了一个很好的方案。

这几项是均等的，站有同样的比重。

当然陆启也写了很多他的建议，诸如鼓励大家多进行交流，无论是工作上的还是生活上的，因为你永远不知道一个“念头”会在什么时候碰撞出来。

你一定会有一天发现手里有某些任务来不及完成，并陷入焦虑，但这再平常不过。这是每个人都会遇到的问题，重要的是你需要学会选择最重要的事情去做。

其实陆启本来还想过让每个人给自己设定一个代号，以后在公司里互相以代号相称，可以模糊传统公司中那种上下级阶级森明的界限感。

但想了想很快自己就否决了这个念头。

表面上看起来确实有助于扁平化管理，但实际上似乎又让每个人剥离了工作和生活，仿佛一踏进公司的大门，你就不再是你，只是公司的一份子。

难怪有人说名字是最短的咒呢。

剩下的就是些大家喜闻乐见的公司福利，诸如团建，零食水果，按摩，聚餐，旅游……也算不上画饼，大家都清楚，这些下个月应该就有了。

很快程明就翻阅完毕。

但仍有些激动。

可以看出，全篇都在鼓励大家自由，灵活，舒适，积极地去完成工作内容。

四十二是一家与众不同的公司，他确定。

陆总……呃，答案是一个与众不同的老板，他确信。

这辆列车启动了，在他的带领下，会走到多远的位置呢。

他尚未毕业，刚入行，可能感触不是那么深，抬头望向其他的同事，他们有的在圈子里已经摸爬滚打了好几年的，差不多也都把手册看完了。

感慨都写在脸上了。

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